הערכות תקופתיות לעובדים

ערכת עובדים ומנהלים צריכה להיעשות בהתאם ליעוד ולערכי הליבה של הארגון. לדוגמא, אם אחד מערכי הליבה של הארגון הינו extra mile אזי כלי הערכה חייב לכלול תחום זה. להערכה התקופתית יש לרוב שתי מטרות, מטרה אינפורמטיבית, קבלת תמונת מצב מהימנה בתחומים הרלוונטיים לארגון, ושתי מטרות יישומית: א. לגזור תוכנית עבודה ברמת הארגון וברמת העובד לאור הממצאים שהתקבלו. ב. להנחיל ולהכניס למודעות את אותם ערכים [תחומים] שהארגון מאמין בהם והגדירם כערכי ליבה.

מעבר לערכי הליבה של כל ארגון וארגון ישנם התחומים שרלוונטיים להערכת עובדים בכל ארגון, התחומים השכיחים הינם: א. יחסי אנוש & יחסי עבודה. ב. איכות ביצוע ומקצועיות & מקצוענות. ג. הזדהות & נאמנות & מחויבות לארגון. ד. ניהול ומנהיגות [מנהלים]. ה. שירותיות. ו. ניהול זמן. כיוון שישנם תחומים רבים רלוונטיים להערכת עובדים ומנהלים וכיוון שישנה חפיפה רבה בין התחומים חשוב להגדיר במדויק כל תחום ולבדוק [סטטיסטית] כי הכלי אכן מצליח ליצר אבחנה בין התחומים ולמדוד אותם היטב. מעבר להערכה הכמותית חשוב לתת מקום להערכה מילולית כמו גם להגדרת יעדים, צורכי הדרכה, משוב של המוערך ביחס לחברה וכיו"ב.

מתודולוגיית ההערכה [Multisource Feedback (360º), Top-Down וכיו"ב] בהערכת עובדים ומנהלים משליכה על היכולת לקבל תמונת מצב מהימנה ברמה מערכתית ואישית. אין זה המקום לפרט לגבי המשמעיות של מתודולוגיות הערכה השונות על הערכות עובדים ומנהלים אולם, חשוב לציין כי חלקן אינן מאפשרות לקבל תמונת מצב מהימנה ברמה מערכתית והן מיועדות אך ורק להעריך ולמשב באופן שיטתי את העובד. יתר על כן, מעבר להטיות הסטטיסטיות, לעיתים קרובות הערכות נקשרות לתגמול ושכר ושיקולים נוספים שאינם קשורים להערכה ולתחומי הערכה העצמה וכל הסקה ברמה מערכתית שגויה. חשוב להגדיר מראש את המטרה הראשית של הערכה, אינפורמטיבית עם דגש על קבלת תמונת מצב ברמה הארגונית, או יישומית, עם דגש על עבודה פרטנית ברמת העובד ובהתאם, להגדיר את מתודולוגית ההערכה המתאימה.

מומלץ לבצע הערכת עובדים ומנהלים בתדירות של חצי שנה עד שנה בשגרה. כדאי לשמור על מבנה דומה של הכלי, כלומר להקפיד כי ארבעת חמשת התחומים המרכזיים המרכיבים את ההערכה יחזרו על עצמם, על מנת שניתן יהיה לעקוב אחר מגמות בזמן ושינויים בהערכות, ברמת העובד וברמה מערכתית. יחד עם זאת, מומלץ מידי פעם להוסיף תחום אחד או שניים חדשים, תחומים אשר הארגון מעוניין להדגיש ו/או להעלות למודעות. בהערכות אשר המטרה הראשית שלהן הינה יישומית עם דגש על עבודה פרטנית עם העובד, חשוב במיוחד לתת לעובד את 'המקום' שלו בהערכה. ניתן לעשות זאת במספר דרכים, כגון מתן אפשרות לעובד להעריך את עצמו ולבחון לאחר מכן פערים וציפיות עם המנהל המעריך טרם הערכה, הכנסת חלקים פתוחים לכלי הערכה ועוד. יש לקיים שיחות הערכה ומשוב בהתאם לכללים של שיחת משוב בונה. ממחקרים עולה כי הערכות שהתקיימו מבלי הדרכה והנחיה ראויה למעריכים, הסבו לארגון יותר נזק מאשר תועלת.

לסיכום: המתודולוגיה והכלים של הערכת עובדים ומנהלים נגזרת מהמטרה של הראשית של הערכה, האם המטרה הראשית היא קבלת תמונת מצב מהימנה ברמה ארגונית או עבודה פרטנית ברמת העובד. כלי הערכה הינם רבים ומגוונים ויש לגזור את התחומים הרלוונטיים לכלי ההערכה מאופי הארגון ומערכי הליבה שלו. בגלל מורכבות הכלים מומלץ לבדוק מהימנות ותוקף רלוונטיים לכלים, באמצעות מבחנים סטטיסטיים טרם השימוש. מומלץ שלא לבצע הערכות עובדים אם אין למעריך אפשרות לשבת עם כל עובד מוערך לשיחת משוב והערכה.

הקושי המרכזי בהערכות עובדים ומנהלים הינו יצירת אבחנה בין הבדלים שנובעים מדפוס ההערכה של המעריך [מחמיר / מקל] ולא בהבדלים אמיתיים, הבדלים בין המוערכים.  למשב מתודולוגיה ייחודית לצמצום ומניעת הטיות שמקורן במעריך.